Stanovení týdenní pracovní doby sice není nutným obsahem pracovní smlouvy, pokud je ale tento údaj její součástí, lze provést změnu rozvržení pracovní doby pouze se souhlasem zaměstnance. Jak ale postupovat, když vám chce zaměstnavatel toto rozvržení změnit i přes váš nesouhlas?

Mám dotaz ohledně změny pracovní doby. Pracuji jako skladník logistiky ve skladu, odkud odchází jeden zákazník se skladovaným zbožím a z toho důvodu pro mě již nebude na logistice místo. Šéf mi nabídl přesun z jednosměnného provozu na třísměnný, který mi ale ve všech ohledech nevyhovuje. Bylo mi naznačeno, že pokud nabízené místo nepřijmu, nebude se mnou firma již dále počítat a bude se mnou rozvázán pracovní poměr. Ve smlouvě je přímo napsáno, že budu na jednosměnném provozu, má tedy na podobné jednání zaměstnavatel právo? Jak se mohu proti tomuto rozhodnutí bránit? Budu mít nárok na odstupné? Případně jak odstupného docílit?

Změna pracovní smlouvy

Ve vašem případě bude rozhodující právě skutečnost, že ke stanovení rozvržení vaší pracovní doby došlo v rámci pracovní smlouvy. Pokud došlo ke sjednání podmínek o pracovní době ve vzájemné dvoustranné dohodě, není možné, aby tyto podmínky byly jakoukoliv stranou jednostranně měněny. Za této situace je tedy jedinou možností, jak změnit rozvržení pracovní doby, opět dvoustranná dohoda mezi vámi a vaším zaměstnavatelem, například formou dodatku k vaší pracovní smlouvě.

Pokud pro vás zaměstnavatelem navrhovaná změna rozvržení pracovní doby není přijatelná a na žádnou dohodu o takové změně nepřistoupíte, zaměstnavatel nebude mít možnost vás k tomuto kroku jakkoliv nutit. Povinností zaměstnavatele stále bude, aby vám práci přiděloval v takovém rozvržení pracovní doby, na jakém jste se dohodli ve vaší pracovní smlouvě.

Tedy v případě, že od zaměstnavatele obdržíte pokyn, ať vykonáváte práci v rozporu s vaším sjednaným rozvržením pracovní doby, můžete takový pokyn s odkazem na výše uvedené odmítnout. Dokonce v případě, že se nedostavíte k výkonu práce v takto požadovanou dobu, nebude se jednat z vaší strany o neomluvenou absenci a zaměstnavatel nebude oprávněn na základě této vaší nepřítomnosti vyvozovat žádné pracovněprávní důsledky (např. krácení dovolené, ukončení pracovního poměru z důvodu porušení povinností zaměstnance, náhrada škody, apod.).

Ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů

Jestliže však váš zaměstnavatel opravdu na vaši pozici potřebuje zaměstnance ve třísměnném provozu a vy nebudete ochoten za takových podmínek danou práci vykonávat, zaměstnavatel s vámi skutečně může pracovní poměr ukončit, a sice formou výpovědi z organizačních důvodů.

V takovém případě od zaměstnavatele obdržíte výpověď, kde by mělo být přesně popsáno, v čem dané organizační důvody spočívají. Váš pracovní poměr by pak skončil uplynutím výpovědní doby, která by činila nejméně 2 měsíce a která by začala běžet první den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, kdy by vám byla výpověď doručena. Zároveň, jak správně naznačujete, v případě výpovědi z organizačních důvodů vám vznikne nárok na vyplacení odstupného, a to ve výši nejméně trojnásobku vašeho průměrného výdělku.

Zároveň je nutné zmínit, že i během výpovědní doby stále platí, že vám zaměstnavatel musí práci přidělovat v souladu s rozvržením pracovní doby dle vaší pracovní smlouvy. Pokud by vám zaměstnavatel odmítal za těchto podmínek práci přidělovat, jednalo by se o tzv. překážku v práci na straně zaměstnavatele a vy budete mít nárok na náhradu mzdy ve výši vašeho průměrného výdělku po celou dobu, kdy práci nebudete moci vykonávat.

Pochopitelně je možné vždy pracovní poměr ukončit vzájemnou dohodou, kde je možné stanovit přesné datum skončení pracovního poměru a vyhnout se tak období výpovědní doby. Bývá obvyklé, že za neuskutečněnou výpovědní dobu zaměstnavatel poskytuje v rámci dohody adekvátní finanční kompenzaci. Zároveň, jelikož by byla dohoda uzavřena opět z organizačních důvodů, váš nárok na odstupné by byl zachován. Pro vyloučení jakýchkoliv pochybností však trvejte na tom, aby tato skutečnost byla v dohodě přímo uvedena.