V praxi bývá situace většinou taková, že se zaměstnavatel se svými zaměstnanci na období čerpání jejich dovolené dohodne. Nefunguje to tak ale všude a je třeba upozornit na to, že to ani není povinností zaměstnavatele.

Zákoník práce dává vašemu zaměstnavateli právo, aby datum vašeho nástupu na dovolenou určil sám. Toto datum určuje tak, že sestaví tzv. rozvrh čerpání dovolené. Při sestavování zmíněného rozvrhu je pak povinen přihlížet nejenom k provozním důvodům, ale i k vašim oprávněným zájmům. Takovýmto zájmem je např. období letních prázdnin, kdy by měl zaměstnavatel upřednostnit například ty zaměstnance, kteří mají školou povinné děti.

Zároveň by zaměstnavatel měl sestavit rozvrh tak, aby si každý zaměstnanec mohl vyčerpat svou dovolenou zpravidla vcelku. Nelze-li tak učinit a dovolenou je třeba čerpat po částech, musí alespoň jedna z těchto částí činit dva týdny. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem dohodnout i jinak, například na kratším rozsahu čerpání dovolené.

Podmínky nařízení čerpání dovolené

To, že váš zaměstnavatel sestavil rozvrh čerpání dovolené, ještě neznamená, že na dovolenou můžete ve stanovených termínech bez dalšího nastoupit. Zaměstnavatel vám musí určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit, a to v předstihu alespoň 14 dní před nařízeným nástupem. Teprve na základě tohoto písemného oznámení jste oprávněna, resp. povinna na dovolenou nastoupit.

Proto skutečně nemůžete požadovat po zaměstnavateli čerpání dovolené ve vámi vybraném termínu. Nemůžete argumentovat ani tím, že jste si dovolenou-zájezd v tomto termínu již zaplatila. Proto by bylo rozumné se se zaměstnavatelem vždy nejdříve písemně na termínu čerpání dovolené domluvit. Jinak riskujete, že vám zaměstnavatel nemusí vyhovět.

K rozvázání pracovního poměru

Jednou z vašich povinností jako zaměstnance je dodržovat pracovní dobu. Vaše nepřítomnost v práci může být omluvená – např. v případech nemoci, návštěvy lékaře nebo z jiného zákonem uznaného důvodu. Pokud nebude vaše nepřítomnost spadat pod tuto kategorii, jedná se o absenci neomluvenou.

Za neomluvenou absenci by bylo považováno i vaše „svévolné“ nastoupení na dovolenou. Jako mírnější sankci za vaši krátkodobou neomluvenou absenci může zaměstnavatel zvolit např. krácení vašeho zbývajícího nároku na dovolenou, a to o 1 až 3 dny za každý den neomluvené absence. Může vám též předat písemné upozornění na méně závažné porušení vašich povinností.

V závislosti na dalších okolnostech však může zaměstnavatel přistoupit i k výpovědi pro závažné porušení vašich povinností. V krajní situaci, kdy byste porušila vaše povinnosti zvlášť hrubým způsobem, by zaměstnavatel mohl dokonce i okamžitě zrušit váš pracovní poměr. Důvodem by mohla být dlouhodobá neomluvená absence, tj. minimálně pět neomluvených dní.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti

Pokud váš zaměstnavatel přistoupí ke skončení pracovního poměru z důvodu zvlášť hrubého porušení vašich povinností, nebudete mít nárok na podporu v nezaměstnanosti. Zákon totiž výslovně stanoví, že tomu, s kým bylo skončeno zaměstnání v době posledních šesti měsíců před zařazením do evidence na úřadu práce, protože zvlášť hrubým způsobem porušil své povinnosti, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti.